2、合理布局、梯次兼备，努力掌握合同签订与类型选择的主动权当然，不管是施工总承包企业、专业承包企业，还是劳务分包企业，其生产经营是通过不同工种、不同岗位和许多具体环节联结起来的一个复杂过程，每一工种、岗位对劳动力的需求和技术水平的要求各不相同，有的需要劳动者长期在此从事劳动，而有的则不宜把一个劳动者长期固定下来，适合作相对灵活的调整；有的生产项目或工作任务属于短时期的或者临时性的，项目完成后生产任务即告结束。

    《劳动合同法》遵从社会实践，将劳动合同按期限规定了三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。至于哪些工种、岗位需要订立哪类合同，都应从生产工作的实际出发。

    一般情况下，劳动合同的期限是由用人单位在要约时，与劳动合同的其他内容一起，提出建议，同劳动者协商一致后确定的，用人单位往往掌握着合同签订与类型选择的主动权。但是，从目前的业务实践情况看，企业对劳动合同期限的确定，大多数是盲目的。劳动合同千篇一律，不管什么岗位、工种，期限全都一样，要么三年、要么五年。

    建筑企业的劳动者一般分为公司办公人员和现场施工人员。公司的办公人员，属于管理人员，一般包括合同预算、工程技术、行政后勤、财务人员等，工作相对稳定，可与其签定固定期限的劳动合同。对于一些工作保密性强、专业技术性强、工作又需要保持人员稳定的岗位，或者对于愿意长期在企业发展，也属于企业需要长期留任的其他人才，企业在经过严格审查后，也可以选择与其订立无固定期限劳动合同。施工现场人员，流动性强，数量大，来源复杂，出现工伤等劳动风险的几率也大。对其中企业的派驻人员，应当于其签定劳动合同；而其他人员，比如施工班组长、施工作业人员，如果并非企业内部员工，应由劳务公司与其签订以完成某项工程为期限的劳动合同；总承包企业与劳务公司签署劳务分包合同。零星用工通过劳务派遣或者非全日制用工等形式。

    不过，新《劳动合同法》对短期劳动关系也作出了详细规定。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但这种短期用工或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。由于劳务派遣在规避实际用工单位风险、降低人力资源成本方面具有巨大的优势，法律对其作了专节规定，一般只在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，意在不能使其成为未来建筑用工的常态。劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式属非全日制用工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，而且劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

    《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策，要求在劳动合同的必备条款中将社会保险列明，但考虑到社会保险制度比较复杂，需要国家统筹安排，应由社会保险法作出具体规定，因此只在第四十九条、第五十条中作了原则性、倡导性规定，没有规定用人单位不履行相应义务所应承担的法律责任。但按照2004年施行的《工伤保险条例》规定，各类企业、有雇工的个体工商户（即用人单位）都应当参加工伤保险。未参加工伤保险期间职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。就目前来说，用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险费。至于其他社会保险费，用人单位则不是必须缴纳的，可以与劳动者就如何承担问题做出协商。

    近年来，也常有工地接受大学生寒暑假打工，或者接受学校组织的实习活动。这种用工可以不签订劳动合同，但要尽量签订书面协议，以便明确双方权利义务关系。因为在校生利用业余时间勤工俭学或者实习，并非真正意义上的劳动者，不视为就业，不能称为建立劳动关系，属于一般民事法律关系，不受劳动合同法规所调整。