企业规章制度制定的法律要求——实体方面的要求

石先广

规章制度制定法律要求，也是指规章制度的生效条件。企业在制定规章制度时首先应该满足法律要求，否则，制定出来的规章制度也达不到预期的效果。在实践中，许多企业的规章看似非常详尽完整，实则关键时刻，如发生劳动争议时就会被人抓住在内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力导致企业最终败诉，这种事例在实践中可谓枚不胜举。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，企业由于其内部的规章制度而导致败诉的案件，占所有败诉案件的20%——30％。因此，只有依法制定的规章制度才能产生预期的效力，这里的“依法”既包括内容要依法，也包括程序要依法即合法。因此，企业制定规章制度的要求包括两大要求，即实体方面的要求和程序方面的要求，也即实体要件和程序要件。其实体方面的要求包括以下几个：　

　　一、主体要适格　

　　《劳动法》第4条和《劳动合同法》第4条都规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此，规章制度的制定的主体应该是用人单位。如果是用人单位的某个部门制定的规章制度，一旦发生劳动争议，就无法产生预期的效力。在实践中，企业制定规章制度时一般授权或委托人力资源管理部门或者是行政部门制定，但是规章制度在发布时一定要以企业的名义发布。如果规章制度是以企业某个部门的名义发布的，那么就很容易被人抓住把柄，尤其是在发生争议时律师会提出辩论意见，认为该规章制度仅是某个部门发布的，仅对发布部门的员工有约束力，对其他员工没有约束力。因此，笔者在此提醒企业，即便规章制度是企业某个部门起草的，但是在对外发布时一定要以企业的名义发布，否则，将面临制定主体不适格的法律风险。　

　　二、内容要合法、合理　

　　企业适应管理的需要，有权利制定企业的内部规章制度，但是有相当一部分企业却因内部规章制度的不合法、不合理而引起了纠纷。2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，制定的规章制度可以做审理劳动争议案件的依据的条件之一就是，不违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，用人单位的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。需要指出的是，这里的“合法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。　

　　案例一：某公司在大门上贴出的一张告示中明确规定：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能去上洗手间，违者一经发现每人罚款10元，直接领导者连带罚款每次3元。”公司负责人对此的解释是，“上班时间不能上洗手间。” 该公司某员工向当地的劳动保障监察部门投诉。最后，当地劳动保障监察部门责令该公司取消该项违法的制度。　

　　这一案例属于企业内部规章制度不合法被。目前社会上类似上述案例并不是个别现象。企业适应管理的需要，有权利制定企业的内部规章制度，但要注意合法性。在实践中，很多单位制定的内部规章制度，在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准，甚至规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的还规定了试用期间员工辞职不发工资等等，侵犯了员工的合法权益。这些规章制度都是无效的。　

　　在法律把企业规章制度的制订的权利授予用人单位后，除合法性之外，自然而然还产生另外一个问题，即“企业规章制度合理性”的问题。如《劳动合同法》中有这样的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度、给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。而何谓